[창조경제], [범용인재]만 득실대는 정기공채 폐지하라!

[창조경제] 생태계 구축을 위해서는,
[정기공채]를 통한 [범용인재]만 득실거리는 [채용방식]을 바꿔야 한다는 주장이 제기됐다.

국내 기업 대부분이 정기공채를 통해 범용인재를 채용하고 있지만,
이는 창의성과 전문성을 갖춘 인재확보가 어려울 뿐만 아니라,
스펙쌓기 경쟁을 유발하는 단점이 크기 때문이다.

<대한상공회의소(회장 손경식)>는 21일,
[한·미·일·독 기업의 채용시스템 비교와 시사점 보고서]를 통해,
선진 주요국 중 한국과 일본에만 있는 정기공채 방식의 문제점을 꼬집었다.

보고서는 정기공채의 경우,
특정 직무에 대한 수행능력보다 잠재능력을 중심으로 한 범용인재를 뽑는데는 적합하지만,
직무관련 전문성이 상대적으로 떨어지고
입사순서에 따라 연공서열식으로 임금과 승진이 결정된다는 단점을 안고 있다고 지적했다.

이와 달리 미국과 독일기업의 경우 채용시즌을 따로 두지 않고,
인력이 필요할 때마다 충원하는 수시채용을 도입하고 있다.

채용공고시 입사 후 맡게 될 업무와 업무수행에 필요한 자격 등을 구체적으로 제시함으로써,
이에 부합하는 구직자를 대상으로 직무능력에 대한 심층면접을 실시해 직원을 뽑고 있는 것이다.

이같은 방식은 보직 이동 제한, 개인주의적 조직문화 등의 단점이 있지만,
직무 전문성을 갖춘 인재확보에 유리하고
직무 가치에 따라 임금이 결정돼 임금과 생산성의 괴리가 작다는 장점이 있다는 설명이다.

실제 국내 A그룹의 정기채용 공고의 경우,

응시자격에 대한 학력 제한 없음,
해외여행 결격사유 및 병역기피 사실 없어야 함,
서류 심사에서 회사가 필요로 하는 지원자 검토,
직무적성검사,
면접,
건강검진 실시,
등 앞으로 수행해야할 업무에 대한 설명은 전혀 담고 있지 않다.

이와 달리 미국 및 독일계 기업의 경우, 공고 자체에 필요 인력을 정확히 명시하고 있다.

미국 C사와 독일 D사의 채용공고 내용이다.

[C사 관리 조정자 채용공고]
고교 졸업장 또는 동등한 자격,
업무의 우선순위를 정해 조정 및 처리하는 능력 필요,
화물 발송 등을 위한 국경관리국 출입국 절차에 대한 지식 필요.

[D사 자재구매 담당자 채용공고]
고급 Excel 활용능력(매크로, 피벗 테이블, V Lookups 기능 등 포함),
자재소요량계획(MRP) 관련 지식,
문제 분석·해결 능력 등 필요,
SAP와 같은 전사적자원관리(ERP) 프로그램에 대한 지식이 도움 됨.

이처럼 필요한 인재에 대한 구체적인 기준을 제시하고 있다.

이 같은 대규모 정기채용 방식으로 인해 국내 기업들의 경우,
수많은 구직자를 공정하게 평가하기 위해,
서류전형에서 [학력·외국어 성적·학점] 등 소위 [스펙]을 평가할 수밖에 없고,
구직자 역시 이에 대비해 실무능력 강화보다,
스펙쌓기와 필기시험 공부에 집중하게 되는 셈이다.

결국 구직자들의 불필요한 스펙경쟁과 신입직원 업무능력에 대한 기업들의 [불만족]이
대규모 공채와 무관하지 않다는 설명이다.

대한상의 박종갑 상무의 설명이다.

"신입직원에 대한 대규모 공채는,
성실한 인력을 대규모로 확보하는 것이 중요했던,
고도성장기에 적합한 채용방법이다.
초일류기업과의 경쟁이 중요해진 오늘날,
전문성과 창의성을 갖춘 인재를 확보하기 위해서는,
미국과 독일처럼 직무능력중심으로 채용하는 것이 효과적이다."

"직무분석이나 직무급제가 도입되지 않은 상황과,
평생직업보다 평생직장이 익숙한 문화를 고려할 때,
현행 대규모 공채시스템을 직무맞춤식 채용으로 전환하는 것은 쉽지 않지만,
스펙쌓기로 인한 사회적 비용절감과 신입직원 업무능력 향상 등
기업과 구직자 모두가 [윈윈]하기 위한
[직무맞춤형 채용관행]을 정착해 나갈 필요가 있다."

  
한편, 보고서는 직무중심 채용시스템 정착을 위해
직무에 대한 면밀한 분석과 평가,
직무 가치에 따라 임금을 지급하는 직무급제 도입,
근로자의 경력개발을 통한 더 높은 임금·직급기회 제공,
순환보직의 축소 및 직무전문성 제고,
직무중심 인사제도 및 직무급제 도입을 위한 노조와의 협의 등에
나서야 한다고 제안했다.